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時間：2023-06-28 17:07:43
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇化工企業(yè)的企業(yè)文化范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
績效考核體系包括績效計劃、績效計劃實施、績效考核、績效反饋及績效考核結(jié)果的應用在內(nèi)的一個系統(tǒng)的活動過程。體系的建立，是進行績效管理的基礎，也是績效考核得以推進的保證。但由于煤化工企業(yè)管理還沒有實現(xiàn)精細化、標準化、規(guī)范化，企業(yè)經(jīng)營狀況不甚穩(wěn)定、管理基礎相對薄弱，建立的績效考核體系通常不夠系統(tǒng)、完善。
2.績效考核結(jié)果沒有被合理轉(zhuǎn)化。
據(jù)有關資料顯示，目前我國75%的企業(yè)考核的唯一目的是將績效考核與員工薪酬聯(lián)系起來，其實這樣最終會導致企業(yè)為了“薪酬”而績效，績效考核只作為薪酬分配的工具，沒有對績效目標起到助推的作用，從而誤入歧途。績效考核本身不是目的，而是一種手段，因此必須重視考核結(jié)果的運用。
3.績效指標設計不夠科學、偏離目標。
績效指標的設計是企業(yè)績效考核體系設計的關鍵環(huán)節(jié)，績效考核指標的設定應既能正確評價員工和企業(yè)過去的業(yè)績，也能發(fā)揮績效導向作用，激勵員工和單位對現(xiàn)有工作持續(xù)改進，以便提高工作績效。雖然許多煤化工企業(yè)都挖空心思建立了“先進”的指標體系，但由于指標不夠科學、合理，則可能導致企業(yè)績效管理失效。具體有以下幾種情況：
3.1績效指標與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)。
績效管理只有將員工個人目標和企業(yè)目標相結(jié)合，通過員工績效的提高才能實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，這是一個不斷循環(huán)往復的過程，是企業(yè)實施戰(zhàn)略管理的重要載體。但是多數(shù)煤化工企業(yè)的績效考核指標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目標自上而下逐層分解得到，而是根據(jù)往年的經(jīng)驗和僵化的職責推導而來，導致部門和個人績效目標的總和與企業(yè)戰(zhàn)略目標產(chǎn)生較大偏差。如某化工企業(yè)市場方面的目標為產(chǎn)品占領高端市場，但是銷售部門的績效指標為銷售收入、顧客滿意度、銷售回款完成率等，沒有將高端客戶對產(chǎn)品質(zhì)量的個性要求、高端客戶數(shù)量、高端市場的銷售份額作為績效指標，于是導致企業(yè)戰(zhàn)略目標形同虛設。
3.2績效指標設計不當，容易撿了芝麻丟了西瓜。
在對績效指標進行設計時，應遵循因地制宜、實事求是的原則，防止因績效考評指標設計不當對實際工作產(chǎn)生誤導，同時要對可能出現(xiàn)的偏差采取必要的控制措施。由于對績效指標設計的合理性、績效指標的關聯(lián)性沒有進行反復推敲和驗證，最終會因指標設置不當，最終可能導致績效考核撿了芝麻丟了西瓜。如某化工企業(yè)為節(jié)能降耗，考核供水車間循環(huán)水耗電指標，該指標與車間績效薪酬的50%聯(lián)掛，于是，車間為保收入不惜采用非常規(guī)手段降低電耗，導致下游關鍵設備機組出現(xiàn)嚴重故障，給企業(yè)造成巨大損失。
3.3績效指標設置過分追求全面、強調(diào)量化造成考核失效。
煤化工企業(yè)績效指標設置時，由于缺乏經(jīng)驗，眉毛胡子一把抓，設置一個大而全的績效指標體系，但是這些績效指標并非全部與員工實際工作相關，讓員工感到無所適從，從而失去工作重點導致無法實現(xiàn)預期目標。管理大師彼得•德魯克曾說過“管理就是要可衡量”但是可衡量并不代表一切工作均可量化。績效考核指標有定量和定性兩類，其中，反映工作結(jié)果的指標如產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)品銷量、銷售收入等指標，通常可量化，為定量指標，反映工作過程的指標如工作及時性、工作態(tài)度等指標，通常難以量化，為定性指標。指標是否可量化主要取決于工作的性質(zhì)，如果僅僅為了方便考核而一味追求指標量化，會最終導致績效考核事與愿違。
4.計量手段不完備，績效考核結(jié)果與實際有較大偏差。
煤化工企業(yè)生產(chǎn)的特點是流程化連續(xù)作業(yè)，上下游工序和各類原材物料的投入、產(chǎn)出需要大量的儀表器具來計量。但由于煤化工企業(yè)缺乏精細化管理意識，為降低企業(yè)投資，在計量方面通常“偷工減料”，由于計量器具不完善，計量數(shù)據(jù)不準確，人為平衡擾亂了績效考核的正常秩序，同時，也無法滿足績效指標層層分解的工作要求。尤其是生產(chǎn)波動大、系統(tǒng)運行不穩(wěn)定時，由于考核責任無法界定，給考核仲裁工作帶來了麻煩，嚴重挫傷了員工的工作積極性，也降低了績效考核的嚴肅性。
二、問題的改進建議
如何徹底解決績效考核中存在的這些問題，使績效考核工作充分發(fā)揮實效，建議從以下方面進行改進：
1.明確績效考核目的，樹立科學的績效考核觀。
煤化工企業(yè)可對現(xiàn)有績效考核工作進行認真思考和梳理，明確績效考核目的和原則，根據(jù)企業(yè)的實際情況，樹立科學的績效考核觀，即：通過實施績效考核，查找工作實際中存在的不足并持續(xù)改進，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和工作效率，以達到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的目的。因此，企業(yè)的中高層領導應提高對績效考核工作的重視程度，養(yǎng)成戰(zhàn)略性思維習慣，將績效管理體系和戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃有機結(jié)合，發(fā)揮績效考核的戰(zhàn)略導向作用，把戰(zhàn)略目標從縱向上層層分解到員工的績效指標中，以保證績效指標能真正地落地；從橫向上來講，公司關鍵績效指標的達成，需要業(yè)務部門、職能部門、業(yè)務單元之間互相協(xié)調(diào)，發(fā)揮組織的協(xié)同性。
2.營造良好的績效考核文化氛圍，創(chuàng)建公平的考核環(huán)境。
企業(yè)文化是指企業(yè)的管理者和各管理單元所共同擁有的企業(yè)價值觀念。煤化工企業(yè)在多年的發(fā)展過程中，已形成了固有的企業(yè)文化，實施績效考核工作必定會對企業(yè)文化和部分人員的利益產(chǎn)生沖擊，會增加績效考核工作的難度。因此，績效考核體系要想得以有效運行，必須營造一種以“業(yè)績?yōu)閷颉钡奈幕諊瑢⑵髽I(yè)文化貫穿于績效考核工作的每一個過程，告訴企業(yè)員工，管理層真正關注什么、重視什么、鼓勵什么，創(chuàng)建“追求高績效、公平競爭”的工作環(huán)境，將企業(yè)文化和績效考核深度融合，實現(xiàn)員工和企業(yè)互動雙贏。
3.制定合理考核指標，建立系統(tǒng)的績效考核體系。
煤化工企業(yè)應從基礎工作抓起，明晰各單位工作職責，簡化工作流程，制定科學合理的崗位說明書作為考核依據(jù)，建立起以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，能夠體現(xiàn)部門重點工作目標和個人關鍵績效易于衡量的績效考核體系與考評標準。績效考核指標應采取定性與定量指標相結(jié)合的原則，根據(jù)考核對象的工作內(nèi)容的不同，差異化地設計績效考核指標及其權重。
一、前言
化工行業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支持產(chǎn)業(yè)，在促進經(jīng)濟發(fā)展、貢獻稅收和解決就業(yè)等方面做出了突出貢獻。一直以來，作為國民經(jīng)濟的命脈產(chǎn)業(yè)，化工產(chǎn)業(yè)獲得國家在政策和資金的大力支持，有過很多輝煌和成績。隨著信息技術和生產(chǎn)工藝的不斷提高，化工企業(yè)從傳統(tǒng)的粗放型發(fā)展向知識密集型和技術密集型過渡，人力資源的重要性日益凸顯，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代化工企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關鍵性資源。甚至已經(jīng)超過了資金、技術等元素，成為企業(yè)發(fā)展中最重要的資源之一。尤其是國外大型化工企業(yè)進入我國化工市場，極大的加劇了化工領域人才市場的競爭。現(xiàn)代社會，誰掌握了尖端的人才，誰就能在競爭中占據(jù)先機。鋼鐵大王卡內(nèi)基曾經(jīng)說過，你們可以拿走我的資產(chǎn)、客戶以及技術，但只要把人才留給我，不出四年，我又是鋼鐵大王。可見，人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性。而人才能力的發(fā)揮離不開科學、合理的人力資源管理。對化工企業(yè)而言，由于歷史和政策等原因的制約，我國化工企業(yè)普遍面臨現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的矛盾，以及現(xiàn)代企業(yè)管理制度與傳統(tǒng)國企身份的制約，化工企業(yè)人力資源管理工作面臨著諸多羈絆和束縛，導致人力資源管理水平和層次在一個較低的層面上徘徊。
二、化工企業(yè)人力資源管理的問題
（一）人力資源工作缺乏規(guī)劃
當前，很多化工企業(yè)認識到人力資源管理之于企業(yè)發(fā)展的重要性，并投入大量的人力和物力用于人力資源建設與管理，甚至聘請專業(yè)的第三方機構(gòu)來對企業(yè)人力資源工作進行診斷。然而，在人力資源觀念和現(xiàn)實操作層面存在較大的差異，人力資源管理工作缺乏長遠的規(guī)劃，導致現(xiàn)有的人力資源體系與企業(yè)實際情況和長遠發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配，化工企業(yè)在人力資源招聘、培訓、使用以及考核等方面缺乏規(guī)劃，人力資源管理工作存在較大的盲目性，有的企業(yè)在高速發(fā)展時，由于缺乏人力資源的支撐，導致企業(yè)發(fā)展后勁不足。反之，當企業(yè)處于發(fā)展瓶頸期時，過多的人力資源就成為企業(yè)的負擔，增加了經(jīng)營成本，導致人才結(jié)構(gòu)跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。
（二）激勵機制不健全
長期以來，受計劃經(jīng)濟思想的束縛，化工企業(yè)的激勵機制單一而簡單，激勵方法主要是以物質(zhì)獎勵為主，精神獎勵也僅限于榮譽稱號、表揚等單一形式，關于員工職業(yè)生涯成長方面的措施比較少。盡管隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，化工企業(yè)加大對員工工作績效的考核，并將其當做激勵的主要依據(jù)。但很多情況下，員工的考核僅靠領導的主觀意志，缺乏科學、規(guī)范的考核體系。而且考核結(jié)果與員工報酬之間的聯(lián)系較少，基本不涉及員工工資調(diào)整和職務晉升，成為走過場的形式。導致很多員工認為干多干少一個樣，大鍋飯的思想普遍存在，大大影響了工作積極性和主動性。
（三）人力資源培訓效率低
知識經(jīng)濟時代，知識與技術的更新速度不斷加快，只有不斷加強學習和深造，才能適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展對人才素質(zhì)技能的需要。員工培訓是化工企業(yè)提高人力資源水平的重要舉措，也是員工激勵的重要方面。目前化工企業(yè)普遍存在培訓成本高、培訓效率低的問題。一是培訓的內(nèi)容脫離生產(chǎn)實際和員工需要，大多都是書本上的理論知識，內(nèi)容泛泛而談，不具有代表性，適用于制造、化工、零售等各個行業(yè)。而且內(nèi)容比較陳舊，缺乏時代前沿的知識：二是，隨著化工企業(yè)科技化、現(xiàn)代化程度的不斷加深，要求員工不僅具有熟練崗位技能，還要懂技術，有創(chuàng)新精神，成為具有綜合素質(zhì)的復合型人才。但由于培訓師缺乏化工企業(yè)一線工作經(jīng)驗，對員工綜合技能培訓的內(nèi)容涉及較少，不能滿足員工的需求。三是缺乏有效的評價機制，導致培訓的效果不能得到準確、及時的反饋，而且員工培訓合格與否與崗位安排沒有必然的聯(lián)系，導致員工參與積極性不足。
（四）企業(yè)文化建設薄弱
企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的價值觀和精神財富，是企業(yè)管理的最高境界。盡管企業(yè)文化本身并不產(chǎn)生經(jīng)濟效益，但企業(yè)文化可以增強企業(yè)的凝聚力和向心力，在潛移默化中推動著企業(yè)的發(fā)展和進步。然而，一直以來，隨著化工市場競爭的加劇，化工企業(yè)將主要精力用于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和市場營銷等工作上，忽視了企業(yè)文化的建設，導致企業(yè)文化淡薄，不能為企業(yè)發(fā)展提供信念和精神的支持。盡管有的化工企業(yè)認識到企業(yè)文化的重要性，也投入了一定的人力和物力來加強企業(yè)文化建設。但大多停留于口號和標語等形式上，而且同質(zhì)化現(xiàn)象嚴重，基本都是“安全”、“團結(jié)”、“誠信”等廠訓形式，缺乏深層次的企業(yè)精神塑造，不能讓化工企業(yè)員工記在心里并付諸于實踐；有的化工企業(yè)沒有認識到企業(yè)文化動態(tài)化發(fā)展的特點，無論企業(yè)處于發(fā)展的何種階段，企業(yè)文化固定不變，導致企業(yè)經(jīng)營理念落后，逐漸被市場淘汰。
三、化工企業(yè)人力資源管理的對策
（一）完善人力資源的引入工作
招聘是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，關乎到企業(yè)人力資源價值的發(fā)揮。化工企業(yè)要不斷拓展招聘渠道，做好人力資源的引入工作，提高企業(yè)人力資源配置的合理化水平。首先，化工企業(yè)要做好人力資源規(guī)劃工作。在了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略和方向的基礎上，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和水平，制定未來人力資源的規(guī)劃，確定人力資源需求的數(shù)量、素質(zhì)以及結(jié)構(gòu)。其次，拓展招聘渠道。互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展為網(wǎng)絡招聘提供了更為快捷的渠道。化工企業(yè)人力資源部門可以在網(wǎng)絡上投放招聘廣告，實時對應聘信息進行回復和處理。有的化工企業(yè)在公司網(wǎng)站上設立了招賢納士的板塊，求職者可以在線向自己感興趣的崗位投簡歷。不僅提高了招聘的效率，而且大大降低了招聘成本。除此之外，還可以與獵頭公司合作，利用其掌握的大量招聘資源，為企業(yè)量身輸送目標人才，準確且成功率較高。
（二）完善激勵制度，激發(fā)人才潛能
完善的激勵制度是激發(fā)化工企業(yè)員工工作積極性的重要舉措。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。首先，在物質(zhì)激勵方面，化工企業(yè)應逐步建立市場化的收入分配關系，堅持以崗定薪、按績?nèi)〕辍徸冃阶儯晟菩匠旯芾碇贫取８鶕?jù)不同類別人才在不同崗位上的責任、風險和實際貢獻，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益情況，合理確定薪酬水平，建立健全各類人才薪酬收入常增長機制，使關鍵崗位、高素質(zhì)緊缺人才的薪酬水平適當高上去。同時，積極探索知識、技術、管理、技能等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的有效途徑和方式，重點保證對企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的優(yōu)秀人才實施激勵。對引進的高層次人才、企業(yè)急需緊缺人才和關鍵崗位核心人才，可以根據(jù)人才的市場化程度，按照市場價位實行協(xié)議薪酬。其次，精神激勵方面，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人們在基本生活需要滿足時，會繼續(xù)追求更高層次的精神上的尊嚴和自我實現(xiàn)的價值。特別是企業(yè)中高層管理人員和技術骨干，對精神層面的追求更為強烈。為此，化工企業(yè)應該把人才的工作期望和價值實現(xiàn)作為激勵機制的核心部分，要用感情和事業(yè)留住人才，而不單單是薪酬激勵。可以根據(jù)優(yōu)秀人才的不同需求，采取度假休養(yǎng)、境外培訓考察等多種個性化激勵方式。幫助員工建立正確的職業(yè)規(guī)劃，樹立遠大的職業(yè)愿景：在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)人性化管理，建立彈性工作時間制度等，把員工的命運同企業(yè)的命運緊密結(jié)合，形成利益共享。
（三）建立規(guī)范的人力資源培訓機制
根據(jù)管理學的激勵理論，員工的繢效源于員工行為表現(xiàn)差異，員工的行為表現(xiàn)又與員工工作動機有很大關系。員工培訓是人力資源開發(fā)的重要組成部分。對員工進行培訓，不僅可以提高工作技能，進而提高生產(chǎn)效率。而且可以端正工作態(tài)度，激發(fā)工作動機，促進工作業(yè)績的提升。因此化工企業(yè)要建立規(guī)范的人力資源培訓機制。（1）培訓內(nèi)容的確定。一方面，化工企業(yè)員工的培訓內(nèi)容要考慮激發(fā)廣大員工發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致的觀念、態(tài)度、行為和技能，著限于企業(yè)的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃。另一方面，化工企業(yè)員工眾多，不同崗位對員工技能和素質(zhì)的要求各不相同，因此培訓內(nèi)容要有針對性，滿足不同工作崗位需要。（2）化工企業(yè)的培訓方式應具有層次性和多樣性，要根據(jù)人才的不同學歷和崗位要求，選擇不同的培訓方式。既可以采用職業(yè)技能培訓的形式，提高員工的實際操作技能：也可以采用技能大賽的形式。一方面選拔出技能高超、優(yōu)秀合格的員工。另一方面，形成榜樣效應，營造出全民學習的氛圍：也可以請行業(yè)專家講座，幫助員工了解化工領域前沿的知識，并結(jié)合自身的特點，明確自己努力和發(fā)展的方向。（4）建立科學的培訓評估體系。化工企業(yè)應建立培訓跟蹤系統(tǒng)，對培訓的全過程進行監(jiān)督控制，保證培訓按照培訓計劃順利執(zhí)行，實現(xiàn)培訓目標。當培訓出現(xiàn)偏差，培訓跟蹤系統(tǒng)應能夠及時覺察，并根據(jù)發(fā)生的問題迅速做出決策，糾正偏差。培訓跟蹤系統(tǒng)不僅要重視事中的控制還要注意事前的控制，在問題出現(xiàn)之前就要做出較準確的預測，做到防患于未然。
Abstract: the current economic situation, training work has become the chemical enterprise development important work, this paper through the current chemical enterprise training work situation and the problems of critical leak analysis the countermeasures to solve the problems in the development of the enterprise human resources.
Keywords: employees; Training; countermeasures
中圖分類號：C975文獻標識碼： A 文章編號：
在全球經(jīng)濟危機的影響日趨深遠的今天，企業(yè)若想在激烈的競爭中求得生存與發(fā)展，除了持續(xù)不斷地進行經(jīng)營結(jié)構(gòu)的更新改善外，不斷進行人力資源開發(fā)，重視員工培訓已成為企業(yè)保持良性運營的重要方針之一。企業(yè)做培訓這項工作，是想把企業(yè)做得更大、更強，因此企業(yè)培訓目的在于如何提高員工素質(zhì)，提升企業(yè)整體素質(zhì)的關鍵，達到員工自身同企業(yè)共同發(fā)展實現(xiàn)“雙贏”。但是，當前企業(yè)的培訓大量存在走過場的現(xiàn)象，培訓效果不佳，從而造成員工對培訓漠然對待的現(xiàn)象，甚至將培訓當成了一種負擔，這不僅違背了企業(yè)管理者的初衷，也嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展，本文主要分析企業(yè)的培訓效果不佳的原因及對策。
一、目前化工企業(yè)中培訓工作存在的問題
1、沒有健全和系統(tǒng)的培訓機構(gòu)，培訓體系不完善，各方面培訓投入不足，理念宣傳不到位。目前很多企業(yè)已經(jīng)逐漸認識到培訓在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，但是在人力、物力、制度建設以及理念宣貫上往往還存在很大的不足。機構(gòu)設置上往往只是有一到兩名管理人員，幾名兼職培訓師；硬件設施上僅有一個房間、一臺電腦、一臺投影儀、數(shù)張桌椅；制度上往往是滿足了國家對安全培訓的要求，國家要求怎么做就怎么做，沒有結(jié)合本企業(yè)的現(xiàn)狀建立合適的培訓模式。培訓部門缺乏健全完善的培訓效果評估體系，僅僅把培訓當做是一項任務，任務完成就好，導致了企業(yè)的根本問題往往得不到解決，跟不上市場的步伐，從而影響企業(yè)競爭力的提升。
2、培訓過于重形式。很多企業(yè)將培訓當成是對外界宣揚企業(yè)形象的幌子，或者培訓急于求成，在未進行充分的考慮和調(diào)研的情況下，就組織員工參加各種培訓課程，忽視了培訓內(nèi)容對受訓對像是否有指導性，且培訓方式單一，造成員工參與積極性不高。在實施培訓過程中，對于大部分企業(yè)員工的培訓方式還是以效率較低的課堂教學、知識傳授為主，忽視了運用多樣化的培訓手段，培訓技術的創(chuàng)新能力不足。不注重調(diào)動受訓員工的積極性，培訓達不到預期的效果，對實際工作也沒有指導作用。
3、培訓教師隊伍不穩(wěn)定。每個企業(yè)無論是在技術上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，很多企業(yè)出于節(jié)約的本能，一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師，由于企業(yè)內(nèi)部缺乏一支相對穩(wěn)定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進行總結(jié)，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。
4、培訓的動機出現(xiàn)偏差。目前的化工企業(yè)日趨重視培訓工作的開展，檢查及考核力度也日趨增大，仿佛只有多講課、多考試、多考核才能證明培訓工作搞得好。員工忙于應付各類培訓、考試，拼命背題以免予被考核，長此以往員工壓力過大，幸福感缺失，對培訓工作怨聲載道，個別企業(yè)甚至出現(xiàn)因考試任務過重、考核力度過大而造成人員流失的現(xiàn)象。員工沒有將培訓作為一種福利看待，員工為了考試而學習，企業(yè)為了培訓而培訓，培訓后不能做到為生產(chǎn)服務，培訓工作反而成為了員工乃至企業(yè)的負擔。
二、培訓工作中問題的解決對策
1、企業(yè)要將員工培訓放到人力資源管理的高度來理解,同企業(yè)的任何資源的管理一樣都必須有一個完善的培訓系統(tǒng)作為培訓實施的保證。包括培訓的組織機構(gòu)健全、硬件設施完整、培訓師隊伍穩(wěn)定，根據(jù)自身企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、薪酬水平、發(fā)展方向等因素，建立合適的培訓模式，將培訓工作的開展同員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來。
2、“強制性培訓”同“引導式培訓”相結(jié)合。安全資格證的培訓工作就是一種強制性的培訓，強制性的培訓是對化工生產(chǎn)安全的基本保障，是化工生產(chǎn)操作人員應盡的義務。“引導式培訓”則是企業(yè)通過一定的方式、方法去激勵員工主動培訓，增加員工的積極主動性，比如：職業(yè)技能鑒定、技術比武等方式，就在很大程度上激勵了員工的主觀能動性，引導式培訓使員工能夠切實感受到個人綜合水平的提高同個人職業(yè)生涯發(fā)展是密不可分的，隨著員工的綜合素質(zhì)的提高，企業(yè)自然是最大的受益者。
3、充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓資源。建立一支穩(wěn)定的培訓師隊伍是很有必要的，更重要的是能將授課的經(jīng)驗進行積累，避免因人員流動而造成授課經(jīng)驗缺失的情況發(fā)生。這樣的培訓師對企業(yè)的工作非常了解，講課內(nèi)容針對性和實用性都很強。這樣既可以降低培訓成本，還可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術、管理等實際情況開發(fā)出有的放矢的培訓教材，從而真正能夠有效提高培訓效果。化工企業(yè)的實操基地的建立也是很有必要的，一個綜合性的化工實操基地不僅能夠使新員工對現(xiàn)場有個直觀的概念，更能夠?qū)崿F(xiàn)各專業(yè)間的相互補足，以促進正常生產(chǎn)中的相互配合。
一、煤化工企業(yè)員工隊伍現(xiàn)狀
煤化工行業(yè)作為傳統(tǒng)行業(yè)與新興能源相結(jié)合的行業(yè)，前期在職工隊伍組建時，招錄職工結(jié)構(gòu)相對復雜，有專業(yè)對口的大學生、有失地農(nóng)民子女、有職工子女、有在化工行業(yè)操作多年的熟練工以及農(nóng)民工。在招錄員工的地域差異、文化差異多元素因素影響下，致使人員素質(zhì)高低不均；加之化工企業(yè)的從業(yè)特殊性要求，使部分職工對于高溫、高壓、多氣味的環(huán)境不適應；同時，新入職大學生與企業(yè)文化融合出現(xiàn)偏差，對物質(zhì)報酬期望值過高，缺乏企業(yè)歸屬感、認同感，在公司經(jīng)營困難的情況下少一份擔當和克難意愿，難以真正融入企業(yè)；再則，公司處于發(fā)展階段，企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等新的運行模式初步建立，難免存在一些制度的缺少和管理上的不到位等等原因，出現(xiàn)了職工隊伍短期不穩(wěn)定。
二、工會組織在員工隊伍穩(wěn)定中應起的積極作用
（一）借助企業(yè)黨委有針對性開展思想教育宣傳工作
今年下半年，焦炭市場回暖，經(jīng)營形勢呈上升趨勢的前提下，更要把熱愛企業(yè)，忠誠企業(yè)；感恩企業(yè)，珍惜崗位；敬重崗位，成就事業(yè)作為思想政治工作和精神文明建設的發(fā)力點，引導職工從企業(yè)發(fā)展歷程中感悟創(chuàng)業(yè)的艱辛，感受崗位的價值；從嚴酷的市場環(huán)境變化和企業(yè)突出重圍見曙光的成長歷程中，培養(yǎng)職工群眾堅毅、頑強、忠誠、敬業(yè)的品質(zhì)；從企業(yè)管理品牌，技術品牌，文化品牌，質(zhì)量品牌中，確立職工群眾自強、自立、自信、自覺的性格。使廣大職工群眾認識到自己與企業(yè)是同呼吸共命運的共同體，每位職工群眾都肩負著企業(yè)生存發(fā)展的重大使命，激發(fā)出職工群眾的工作熱情和動力，凝聚起職工群眾渡難關的信心和勇氣。工會組織切實樹立以人為本理念，確立以人為本方向，把企業(yè)的思想政治工作，工會群眾工作做得更精準，更細致，更扎實，集聚堅不可摧，眾志成城的企業(yè)精神力量。
（二）依法依規(guī)維護員工合法權益
首先，要牢固樹立全心全意為職工群眾服務的意識，始終把保持與職工的密切聯(lián)系作為企業(yè)工會工作的生命線和立足點。工會干部要堅持走群眾路線，樹立一切為了職工，一切依靠職工，從職工中來，到職工中去的思想認識；在想問題、辦事情、作決策時都要心里裝著職工群眾，開展工作要充分依靠群眾，一切為了職工群眾，使廣大職工群眾實實在在地感到工會是自己的組織，讓職工真正感受到工會是“職工之家”，工會干部是最可信賴的“娘家人”。只有這樣工會工作才能真正表現(xiàn)出旺盛的生命力。其次，要全力維護廣大職工群眾的合法利益，把企業(yè)確定的目標、職代會關注的重點、職工反映的難點、職工關心的熱點，有機地形成企業(yè)工會工作的結(jié)合點、著力點，更加卓有成效地開展工會工作。。
（三）積極推進職工民主管理工作
加強企業(yè)民主管理，推行落實廠務公開制度，是貫徹落實工會組織教育、建設、參與、維護職工合法權益的具體體現(xiàn)，是構(gòu)建和諧勞動關系的有效途徑。
1.定期公開生產(chǎn)經(jīng)營形勢和工資獎金分配。將公司發(fā)展前景、職工個人的崗位考核、工資獎金分配通過廠務公開、班前會、專題會向職工及時傳達，使公司決策的落實具有廣泛的群眾基礎。
2.及時公開企業(yè)改革改制方案。在改革改制整體方案上，公司提前組織職工學習討論，擴大群眾基礎，保證了重大改革方案的通過實施。
3.民主評議做好監(jiān)督。堅持加強黨風廉政建設和從源頭上預防和治理腐敗，使廠務公開真正地做到真實、客觀、及時、全面，使管理人員和職責履行接受民主監(jiān)督。
（四）積極推進人才工程建設，發(fā)揮勞模一面旗幟作用
中圖分類號：T-652.4 文獻標識碼：A
一、企業(yè)文化能激發(fā)員工的使命感
不管是什么企業(yè)都有它的責任和使命，企業(yè)使命感是全體員工工作的目標和方向，是企業(yè)不斷發(fā)展或前進的動力之源。因此，不管是什么企業(yè)，創(chuàng)建什么企業(yè)文化，首先，員工必須清楚自己為個人、為家庭、為民族、還是為社會承擔的責任和使命。
企業(yè)是為價值而生存，沒有價值的企業(yè)就失去生存的意義和空間。企業(yè)的使命，不僅老板要清楚，高管要清楚，而且一定要讓全體員工都清楚，這才叫做企業(yè)文化的建設。
二、企業(yè)文化能凝聚員工的歸屬感
企業(yè)文化的作用就是通過企業(yè)價值觀的提煉和傳播，讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想。因為管理的關鍵在于管人，管人的關鍵在于管心，企業(yè)文化的作用就是把員工的心留住，讓員工忠誠于企業(yè)，忠誠于事業(yè)，忠誠于職業(yè)。
讓員工把企業(yè)當作自己的家，把工作當作自己的事，能夠自動自發(fā)，自覺自愿的工作。不需要別人的督促和管理，這才叫做優(yōu)秀的企業(yè)文化。所以優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠凝聚人心，鼓舞士氣，增加信任，團結(jié)力量，能夠讓全體員工心往一處想，勁往一處使。
因為團隊不是集體，不是群體，不是人數(shù)的壘加，而是一群有目標，有信念，有方向，能夠彼此信任，相互支持的團體。企業(yè)競爭是企業(yè)團隊的競爭，然而，只有歸屬感的企業(yè)才能激發(fā)員工的激情和斗志，才能真正發(fā)揮團隊的力量，所以企業(yè)文化建設一定要讓員工找到企業(yè)的歸屬感，這是員工忠誠于企業(yè)的不變法則，也是企業(yè)發(fā)揮團隊力量有的力保障。
三、企業(yè)文化能加強員工的責任感
企業(yè)文化建設一定要培養(yǎng)員工的責任感，企業(yè)要通過大量的資料和文件宣傳員工責任感的重要性，管理人員要給全體員工灌輸責任意識，危機意識和團隊意識，要讓大家清楚地認識企業(yè)不是老板的企業(yè)，也不是高管的企業(yè)，而是全體員工共同的企業(yè)。
不管企業(yè)有困難也好，責任也好，榮譽也好，這都是員工共同承擔和享受的。所以企業(yè)文化一定要樹立正確的價值觀，真正做到千斤重擔人人挑，個個頭上有指標。只有每個員工前進一小步，企業(yè)才能前進一大步，這就是責任的重要性。
企業(yè)責任要做到重獎重罰，不過盡量做到多獎少罰，我們重點獎勵那種工作認真負責，做事兢兢業(yè)業(yè)的好員工。因為企業(yè)重視什么，員工就會學習什么，所以好企業(yè)一定要樹立好榜樣，這樣才能形成好文化。
四、企業(yè)文化能賦予員工的榮譽感
經(jīng)營一家企業(yè)，不管你是從事什么行業(yè)，什么工作，我們都要告訴員工，企業(yè)沒有高低貴賤之分，只有分工不同。人人都要熱愛自己的工作，堅守自己的崗位，要在工作中尋找工作的意義和價值，為自己的工作感到高興和自豪。人要一張臉，樹要一張皮，不管是企業(yè)還是個人，我們都需要追求榮譽。
企業(yè)品牌或個人品牌是怎么形成的？品牌代表的就是榮譽，品牌代表的就是質(zhì)量，品牌代表的就是誠信，所以經(jīng)營企業(yè)就是經(jīng)營信譽。企業(yè)的榮譽不是老板一個人的榮譽，而是全體員工的榮譽。
因為完美的團隊沒有失敗的個人，失敗的團隊沒有完美的個人，所以我們要為企業(yè)而戰(zhàn)，為團隊而戰(zhàn)，為榮譽而戰(zhàn)。
每個人都要在自己的工作崗位，工作領域，多做貢獻，多出成績，多追求榮譽感。我們希望每個員工走出去，走到大街上，有人伸出大母指夸獎公司的員工是好樣的，這就是我們的榮譽啊！
五、企業(yè)文化能實現(xiàn)員工的成就感
一家企業(yè)為何要創(chuàng)建企業(yè)文化？因為企業(yè)文化能夠?qū)⒉煌幕煌詣e，不同地區(qū)，不同年齡，不同性格，不同需要的凝聚在一起，有人為生存而工作，有人為發(fā)展而工作；有人為了票子而工作，有人為了面子而工作。因為工作的目的和動機不一樣，所以人們追求的工作目標也不一樣。
企業(yè)文化的培養(yǎng)或創(chuàng)建就是需要培養(yǎng)員工的共性和個性，既要求員工遵守制度，又適當滿足員工的個性化或人性化的需要，充分體現(xiàn)人性化管理。
企業(yè)為何要強調(diào)成就感的追求，因為根據(jù)人類的五大需要分類，當人們滿足了低層次需要以后，企業(yè)如果希望再激發(fā)員工工作動力，那么必須給予他們一定的成就感。
許多公司之所以能夠激發(fā)員工進步和發(fā)展。因為公司對有特殊貢獻的人設立的多項科技獎，甚至可以以員工個人的名字為新產(chǎn)品命名，所以員工能夠找到工作的動力，他們在追求工作的成就感。當員工的價值得到了企業(yè)的認同和肯定以后，員工的潛能自然被激發(fā)出來了。
而且一家企業(yè)越大，企業(yè)文化的建設或管理越重要。因為小企業(yè)可以靠人來管理，企業(yè)大了以后，人員太多，部門太多，管理太復雜，如果企業(yè)還是靠人管人的話，那么一定是管不好的，只有依靠文化的力量才能把企業(yè)全體員工緊緊的凝聚在一起。所以經(jīng)營企業(yè)一定要重視文化建設。
參考文獻：
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2田玲;;服務業(yè)中基層員工與顧客滿意度關系的管理研究[J];商場現(xiàn)代化;2010年06期
企業(yè)文化具有多個層面的構(gòu)成，而這也使得其表現(xiàn)出了一系列不同的特征。總體而言，企業(yè)文化具有如下三個層面的構(gòu)成要素。首先是中心文化層面，這是企業(yè)文化的基石與核心，其涵蓋著企業(yè)的經(jīng)營理念、長遠發(fā)展宏圖、經(jīng)營職業(yè)道德、企業(yè)開展工作的價值觀、經(jīng)營哲學等一系列方面；其次是規(guī)章文化層面，這也是企業(yè)經(jīng)營所涉及到的各項規(guī)章制度，包括企業(yè)總體運營的制度、各下屬部門的運行制度，以及對國家及行業(yè)的各項規(guī)章制度的學習與遵循等，事實上，制度從多個層面約束著企業(yè)的經(jīng)營并滲透到企業(yè)文化建設當中；最后是外在的文化層面，這也是企業(yè)外部經(jīng)營過程中所涉及到的多方面因素，具體包括企業(yè)的社會形象、企業(yè)的標示、產(chǎn)品的好評度與知名度、企業(yè)的網(wǎng)站等于外在利益相關者相關的因素。這三個層面彼此之間有著較為密切的關系，并且在企業(yè)文化當中發(fā)揮著各自的重要效力。
總的來說，企業(yè)文化的建設對于供電企業(yè)成長具有十分重要的促進作用，能夠提升企業(yè)的市場競爭能力，最終演變成為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)文化與其核心競爭力之間的關系綜合表現(xiàn)在兩個方面：一是企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的最終體現(xiàn)，并直接影響著企業(yè)核心競爭力的要素。由于企業(yè)核心競爭力也是在長期的經(jīng)營過程中形成的，并且有別于其他企業(yè)，是其他企業(yè)所難以模仿的，因此可以為企業(yè)帶來長期的市場競爭優(yōu)勢。核心競爭力的來源多為各個方面的創(chuàng)新，而所有的創(chuàng)新活動都可從管理層面找到源泉，因此最為管理基石的企業(yè)文化也就成為了核心競爭力的最終體現(xiàn)者。二是企業(yè)文化的存在能夠為企業(yè)核心競爭力的培育提供必要的基礎。企業(yè)各個層面的創(chuàng)新活動都是伴隨著企業(yè)文化的滲透而產(chǎn)生的，而在非經(jīng)營領域內(nèi)，企業(yè)文化也對企業(yè)的長遠發(fā)展提供幫助，這都為核心競爭力的培育提供了基礎。
二、供電企業(yè)文化建設普遍特點
目前供電企業(yè)文化建設表現(xiàn)出了一系列的特點，而這些特點也就是供電企業(yè)文化建設的不足之處，有必要對其引起重視，并加以改進。總體而言，這些特點表現(xiàn)在如下幾個方面。
首先，供電企業(yè)文化缺少自身特有因素。就我國供電企業(yè)而言，在企業(yè)文化建設方面存在很大的模仿性，使得不同企業(yè)的企業(yè)文化有著很大的雷同，而這不僅削弱了企業(yè)文化的真實內(nèi)涵，導致難以在企業(yè)經(jīng)營當中發(fā)揮出足夠的效力，而且也表現(xiàn)出了供電企業(yè)對于企業(yè)文化建設的不夠重視。
其次，供電企業(yè)的管理人員對于企業(yè)文化的認識不夠，并且自身的一系列行為對于企業(yè)文化的建設具有十分重要的影響作用。我國供電企業(yè)管理人員作為企業(yè)文化建設的主導者，在這一建設過程中卻又發(fā)揮著較為關鍵的作用。因此，供電企業(yè)管理人員自身文化素質(zhì)的欠缺也使得難以構(gòu)建較為科學合理的企業(yè)文化，從而也難以達到應有的經(jīng)營績效。
最后，業(yè)務復雜性影響了供電企業(yè)規(guī)模的擴大。供電企業(yè)都有很強的“業(yè)務復雜性”或者說“業(yè)務柔性”，從而束縛了企業(yè)實現(xiàn)跨地區(qū)、多方面的服務擴張經(jīng)營。缺乏專業(yè)化和跨地區(qū)經(jīng)營，供電企業(yè)將很難在長期發(fā)展中獲得足夠的競爭優(yōu)勢。要做到這兩點，對于供電企業(yè)來說關鍵在于是否能適應服務的多樣化，建立某種制度使企業(yè)具備更為廣泛的適應能力，能夠成功復制。
三、供電企業(yè)文化建設必要性
對供電企業(yè)而言，盡管改革開放使其獲得了較為長遠的發(fā)展，但發(fā)展過程中同樣面對著較多的不確定性，因此有必要將自身的企業(yè)經(jīng)營進行戰(zhàn)略化思考，企業(yè)文化建設的重要性也是不言而喻。總體而言，企業(yè)文化建設對于供電企業(yè)的發(fā)展具有如下一系列的作用，而這也是建設必要性的具體體現(xiàn)。
1引言
企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的導向功能較為顯著，相關導向功能也得到了廣泛認可。但積極的導向功能發(fā)揮會受到很多因素影響與制約，這也在一定程度上促進了企業(yè)文化在企業(yè)中實際地位的不斷提升。很多企業(yè)都在進行企業(yè)文化建設嘗試，但企業(yè)文化建設狀況并不良好，成熟的企業(yè)文化缺位也導致企業(yè)文化具備的導向功能無法較好地發(fā)揮出來。很多企業(yè)在企業(yè)文化建設上較為茫然，鑒于此，探尋企業(yè)文化建設的有效策略十分必要和重要。
2企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的導向功能分析
企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的導向功能十分顯著，其不僅可以增加企業(yè)管理的文化屬性，同時，也能較大程度上帶動企業(yè)管理創(chuàng)新[1]。所謂導向功能更多是一種深層次的影響，特別是在一些大型企業(yè)內(nèi)，企業(yè)文化在企業(yè)管理體系運轉(zhuǎn)中的影響力十分顯著，其在管理中的導向功能也十分顯著。伴隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的不斷成熟，以及企業(yè)管理者管理理念的不斷成熟，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導向功能得到了廣泛認可，企業(yè)核心管理層也將相應導向功能的發(fā)揮作為企業(yè)文化建設的基本目標。經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)管理壓力不斷增加，如何有效進行企業(yè)文化建設，發(fā)揮出企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導向功能也值得深思。
3企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中導向功能的發(fā)揮現(xiàn)狀
3.1企業(yè)文化建設力度較為薄弱
企業(yè)文化建設雖然具有重要意義，很多企業(yè)也十分看重企業(yè)文化建設以及企業(yè)文化自身的發(fā)展，但很多中小型企業(yè)內(nèi)企業(yè)文化建設力度較為薄弱[2]。從這一狀況的具體影響看，企業(yè)文化建設力度相對薄弱時，企業(yè)文化的地位無法得到有效提升，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導向功能也無法較好發(fā)揮出來。企業(yè)文化建設本身需要一定人力與物力資源的支持，企業(yè)文化建設成效的取得也需要一定時間周期。這一狀態(tài)下，很多企業(yè)并不愿意積極進行企業(yè)文化建設。不僅如此，缺乏成熟的企業(yè)文化建設經(jīng)驗時，企業(yè)文化建設往往會對單一手段產(chǎn)生較強的依賴性，這也導致企業(yè)文化建設進程十分緩慢。優(yōu)秀的企業(yè)文化缺位時，企業(yè)文化也無法較好引導企業(yè)管理的有效創(chuàng)新。
3.2企業(yè)文化與一般管理間缺乏有效聯(lián)系
部分企業(yè)雖然在較為積極地進行企業(yè)文化建設，但企業(yè)文化與一般管理活動開展間的聯(lián)系較為密切，即企業(yè)文化并未較好滲透到各個層面與各個時期一般性管理活動開展中，這一狀態(tài)下，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導向功能也無法較好發(fā)揮出來。核心管理層雖然可以較好進行企業(yè)文化建設引導，并創(chuàng)設出良好的企業(yè)文化建設環(huán)境，但各個部門能否有效參與對企業(yè)文化建設事宜具有很大影響。一旦職能部門無法較好參與企業(yè)文化建設進程，職能部門負責的管理活動在開展上也無法同企業(yè)文化較好聯(lián)系在一起。因此，企業(yè)文化建設與一般管理活動開展間的聯(lián)系會十分薄弱，企業(yè)文化在相應管理中的導向功能自然無法較好發(fā)揮出來。
3.3基層員工的企業(yè)文化認同感較低
一些生產(chǎn)制造型企業(yè)內(nèi)，基層員工數(shù)量眾多，但基層員工的受教育程度相對較低，福利待遇水平較低、流動性大等因素客觀存在時，基層員工的企業(yè)文化認同感相對不足。從大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化建設偏好上看，企業(yè)文化建設更多是領導層發(fā)起，且領導層為主要參與者的企業(yè)文化建設，基層員工對企業(yè)文化的認識十分有限，在企業(yè)文化建設上的參與感也明顯不足。由于企業(yè)文化建設的全面性不足，并未形成完善的企業(yè)文化建設體系，基層員工的企業(yè)文化認同感也十分低下。基層員工人數(shù)較多的職能部門內(nèi)，企業(yè)文化很容易處于被架空的狀態(tài)之中，這也不利于企業(yè)文化導向功能的有效發(fā)揮。
4企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中導向功能更好發(fā)揮的建議
4.1持續(xù)進行企業(yè)文化建設
為更好地發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)管理中的導向功能，要持續(xù)進行企業(yè)文化建設，并加大企業(yè)文化建設力度，這對于創(chuàng)設良好的企業(yè)文化建設環(huán)境具有重要意義。建議企業(yè)結(jié)合自身實際進行富有特色和文化性的企業(yè)文化，并通過層級式學習與部門為單位的學習，積極進行企業(yè)文化建設。企業(yè)文化建設中要破解很多難點性因素，核心管理層與中層管理人員要強化對企業(yè)文化的認識與提高了解程度，并成為企業(yè)文化建設中的領導者，對各職能部門的企業(yè)文化建設事宜予以負責。通過加大企業(yè)文化建設力度，特別是在企業(yè)內(nèi)部進行的企業(yè)文化宣傳，企業(yè)文化在企業(yè)各個層面、各個時期管理活動開展中的導向功能也可以更好發(fā)揮出來，企業(yè)也可以在企業(yè)文化建設中積累更為成熟的經(jīng)驗。
4.2增強企業(yè)文化與常規(guī)管理間的聯(lián)系
在積極進行企業(yè)文化建設的進程中，企業(yè)也要關注企業(yè)文化向常規(guī)管理活動開展中的滲透，增加企業(yè)文化與一般性管理活動開展間的聯(lián)系，使得企業(yè)文化可以成為一種管理上的軟實力[3]。例如，在人力資源管理中，企業(yè)可以結(jié)合企業(yè)文化內(nèi)涵進行人力資源管理側(cè)重的明確，諸如迎合企業(yè)文化內(nèi)涵進行人性化管理或創(chuàng)新管理都較為可取。各職能部門負責人也應當在充分研讀和學習企業(yè)文化的基礎上，聯(lián)系企業(yè)文化開展常規(guī)管理。企業(yè)文化與常規(guī)管理間實際聯(lián)系不斷增強的過程也是企業(yè)文化在企業(yè)管理中導向功能不斷發(fā)揮的過程。此外，增強企業(yè)文化與常規(guī)管理間的聯(lián)系可以大為增加企業(yè)文化的影響性，企業(yè)文化亦能成為具體管理創(chuàng)新的驅(qū)動力，這也可以促進企業(yè)文化在相應管理中導向功能的較好發(fā)揮。
4.3提升基層員工的企業(yè)文化認同感
企業(yè)的企業(yè)文化建設需要的是全員參與的企業(yè)文化建設，為了更好將其在企業(yè)管理中的導向功能發(fā)揮出來，基層員工的企業(yè)文化認同感也需要更好提升。一方面，企業(yè)應當引導基層員工參與企業(yè)文化建設進程，部門領導更加需要結(jié)合部門基礎職能以及管理活動開展實際，較為系統(tǒng)地進行企業(yè)文化建設引導，引導基層員工參與企業(yè)文化建設；另一方面，企業(yè)要聽取基層員工的意見與建議，在企業(yè)文化建設層面進行對應調(diào)整與優(yōu)化，借此將企業(yè)文化建設的積極影響充分發(fā)揮出來。基層員工較好參與，并對企業(yè)文化產(chǎn)生了較高認同后，各項管理活動開展以及管理決策執(zhí)行上的阻力能夠得到較好弱化，這也有利于企業(yè)文化在企業(yè)管理中導向功能的更好發(fā)揮。
中圖分類號：G416 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2013）-12-0191-01
一、企業(yè)文化的含義和內(nèi)容
企業(yè)文化的形成是一個逐漸積累的過程，經(jīng)歷了風風雨雨逐步形成了獨特的精神能量和價值觀念，人們對企業(yè)文化有著不同的理解。《辭海》對企業(yè)文化的定義是“企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐中形成的具有本企業(yè)特征的一種基本精神和凝聚力，以及為全體員工所認同并遵循的價值觀念和行為準則。
由三個層次構(gòu)成：（1）表面層的物質(zhì)文化，包括廠容、廠貌、產(chǎn)品造型、產(chǎn)品質(zhì)量等。（2）中間層的制度文化，包括管理體制、人際關系以及各項規(guī)章制度和紀律等。（3）核心層的精神文化，包括經(jīng)營理念、行為規(guī)范、價值觀念、社會責任等，被稱為‘企業(yè)精神’。”[1]
從這個定義來看，企業(yè)文化的要素應該包含價值觀念、經(jīng)營理念和行為規(guī)范等，由此可見，企業(yè)文化對企業(yè)員工來說，不僅具有精神層面的導向作用，而且具有行為層面的約束作用，能夠?qū)T工的思想意識形態(tài)產(chǎn)生一定的影響。這種影響是潛移默化而且逐漸深入的，員工在工作時能夠時刻體會到企業(yè)的物質(zhì)文化、制度文化和精神文化，在處處充滿企業(yè)文化的氛圍中體會到企業(yè)的核心精神和人文價值。如果在企業(yè)精神中充分體現(xiàn)其社會責任，將在無形中增強員工的社會責任感，使員工以更強的主人翁精神為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力、出謀劃策，從而能夠有效地提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和核心競爭力。
二、企業(yè)文化的功能與員工的社會責任感
企業(yè)文化是在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的特定的觀念系統(tǒng)，企業(yè)依賴企業(yè)文化整合內(nèi)部力量和資源，形成企業(yè)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標[2]。而社會責任感是在一個特定的社會里，每個人在心里和感覺上對其他人的倫理關懷和義務，主要體現(xiàn)在：堅持道德上正確的主張、堅持實踐正義原則、愿為他人作出奉獻和犧牲[3]。本文從企業(yè)文化的功能著手，分析其在增強員工的社會責任感方面所起的作用，以及對最終如何達到推動企業(yè)核心競爭力的目標。
（一）企業(yè)文化對員工的群體行為具有導向功能。
企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標在企業(yè)文化中都有所體現(xiàn)，如果獲得員工群體的認同，將對其行為產(chǎn)生引導作用。而企業(yè)的戰(zhàn)略目標必然包含企業(yè)的社會責任，這種社會責任也必然是廣大企業(yè)員工共同的責任。優(yōu)秀的企業(yè)能夠利用其良好的企業(yè)文化，引導員工的群體目標與企業(yè)的發(fā)展目標和方向相一致。目標和方向與企業(yè)一致，員工的主人翁意識和社會責任感都會不斷增強，并產(chǎn)生強大的正能量，堅持實踐正義原則。
（二）企業(yè)文化對員工的個體行為具有約束功能。
從人文角度對企業(yè)的規(guī)章制度、行為規(guī)范闡釋，是企業(yè)文化的一項重要內(nèi)容。在企業(yè)的各種制度、規(guī)范的冰冷面孔之后，對企業(yè)員工形成非正式的、不成文的約束，充分發(fā)揮員工的自我意識作用并增強自我約束能力，成為員工思想意識形態(tài)和行為規(guī)范的一部分，對員工的個體行為產(chǎn)生約束力。在當前社會責任制度部分缺失的大環(huán)境下，企業(yè)文化中的規(guī)章制度成為社會責任制度的有效補充，完成了社會責任在企業(yè)生產(chǎn)范圍內(nèi)的具體實踐，而企業(yè)職工的社會責任感也在實踐中不斷地增強。
（三）企業(yè)文化對員工的內(nèi)在動力具有激勵功能。
企業(yè)的終極目標之一是經(jīng)濟利益最大化，這與員工個人利益的基本需求也是一致的。雖然我們不能僅僅追求物質(zhì)利益，但是，通過改善員工的工作環(huán)境、制定合理、公平的獎勵制度等方式適當?shù)亟o予其整體福利，增強其公平感，就能夠有效地激勵員工，使其充分發(fā)揮內(nèi)在動力，在追究經(jīng)濟利益最大化的同時，達到非經(jīng)濟利益最大化。在這種激勵之下，員工更能夠產(chǎn)生社會責任感，愿意為他人付出和奉獻，甚至做出一定的犧牲。
（四）企業(yè)文化對員工的價值取向具有凝聚功能。
作為企業(yè)文化核心層的企業(yè)精神，反映了企業(yè)的價值觀念和價值取向。企業(yè)文化以人為本的基本原則，不僅充分體現(xiàn)在員工的個人利息上，更能增強員工的歸屬感和榮譽感。優(yōu)秀的企業(yè)文化，在價值取向上有著更高層次的追求，在精神層面應當能吸引更多的優(yōu)秀人才聚集到企業(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。具有共同價值取向的員工群體，更能夠齊心合力、堅定自己的目標和企業(yè)的目標，堅持道德上正確的主張，擔當起應有的社會責任。
三、員工的社會責任感是增強企業(yè)核心競爭力的主要動力
在社會主義核心價值體系中，企業(yè)要大力倡導社會主義、集體主義、愛國主義價值觀，這是中國社會主義意識形態(tài)的主旋律。通過企業(yè)文化的向?qū)А⒓s束、激勵和凝聚功能，能夠有效地增強企業(yè)員工的社會責任感，員工的社會責任感增加了，無論在生產(chǎn)、經(jīng)營、服務、管理和科研等各方面，都能產(chǎn)生巨大的凝聚力和內(nèi)驅(qū)力，推動企業(yè)核心競爭力的進一步增強。這也是企業(yè)的所有成員，包括思想政治工作人員的最終目標。
參考文獻：
[1]辭海編輯委員會。辭海[M]。6版。縮印本。上海：上海辭書出版社，1999.
作為企業(yè)管理工作中重要組成部分，企業(yè)思想政治工作與生產(chǎn)經(jīng)營工作中存在密切聯(lián)系，同時也是黨的政策方針落實主要方法，對于企業(yè)文化建設具有一定的促進作用。企業(yè)思想政治工作堅持以人為本，著力于解決人的工作和生活中存在的問題，提升企業(yè)員工思想水平，為企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展打下堅實的基礎和保障。就企業(yè)文化來看，是指企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展中，逐步形成全員認同的價值觀念、文化素養(yǎng)、經(jīng)營準則和企業(yè)精神，對于企業(yè)長遠生存和發(fā)展具有十分深遠的影響。由此看來，加強企業(yè)政治工作于企業(yè)文化建設關系研究十分關鍵，對于后續(xù)工作開展具有一定參考價值。
一、企業(yè)文化建設和企業(yè)政治的內(nèi)涵
企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，企業(yè)文化建設有助于提升企業(yè)整體凝聚力，創(chuàng)新經(jīng)營和管理理念，為企業(yè)長遠發(fā)展提供保障。企業(yè)文化建設中，主要是指企業(yè)文化形成、塑造和傳播全過程，在一定經(jīng)濟環(huán)境下，全員共同遵循的價值觀念、行為規(guī)范和職業(yè)道德總和，將自身發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展目標整合在一起，形成一種獨特的文化管理模式。企業(yè)文化建設中，其中主要包括價值體系、文化積累、行為方式和企業(yè)精神等內(nèi)容，良好的企業(yè)文化有助于提升企業(yè)整體凝聚力，具有激勵作用、約束功能和導向功能，加強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，調(diào)動工作積極性，嚴格遵循企業(yè)各項規(guī)章制度和標準，切實提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，謀求企業(yè)的長遠發(fā)展。可以說，現(xiàn)代企業(yè)無論是國有企業(yè)還是非公有制企業(yè)，黨建領導作用在企業(yè)內(nèi)部管理工作中的地位都是無可替代的。
二、企業(yè)政治工作與企業(yè)文化建設的關系
1.思想政治工作是基礎，為企業(yè)文化建設奠定基礎。思想政治工作作為我黨一項優(yōu)良傳統(tǒng)，主要是強調(diào)在遵循馬列主義、思想指導下，對人民群眾進行黨的基本路線、愛國主義和黨的優(yōu)良傳統(tǒng)教育，促使廣大人民群眾具備更高水平的政治素養(yǎng)，樹立正確的價值觀和人生觀，養(yǎng)成良好的工作態(tài)度，明確自身職責所在，具備更高的工作熱情，全身心投入到企業(yè)經(jīng)濟建設中，充分發(fā)揮自身價值所在，推動企業(yè)經(jīng)濟建設和發(fā)展。不難看出，組織開展企業(yè)工作，需要在思想政治工作的引導下有序開展，尤其是在當前激烈的市場競爭背景下，市場經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)思想政治工作的導向功能更為突出，企業(yè)的政策和改革措施推行前，需要依靠思想政治工作進行宣傳和引導，幫助廣大職工群眾樹立正確的價值觀和行為準則，營造良好的企業(yè)的氛圍，強化思想政治工作。與此同時，企業(yè)文化的建設，需要依靠思想政治工作的引導和促進才能有序開展，一名優(yōu)秀的企業(yè)思想政治工作者，需要充分認識到思想政治工作的重要性和本質(zhì)意義，在企業(yè)文化建設中所起到的作用。同時深刻把握十精神本質(zhì)，順應時展，打造更具特色的企業(yè)文化。但是，在實際工作中，由于工作自身特性，出現(xiàn)了一系列問題導致群眾利益受損，針對此類問題需要及早尋求合理對策予以解決，為后續(xù)文化建設工作打下堅實的基礎和保障，朝著更加成熟的方向發(fā)展。2.企業(yè)文化建設為思想政治工作開辟新思路，營造良好的工作氛圍。企業(yè)文化是一種管理理論，在不斷發(fā)展和完善中，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供指導和幫助作用，其本質(zhì)研究對象是人，強調(diào)以人為本原則，能夠尊重和愛護員工，結(jié)合員工的個性化需求和特點，從共同價值取向著手，進一步激發(fā)員工的工作熱情，突出員工的主體地位，在良好的環(huán)境熏陶和制度約束下，認同企業(yè)經(jīng)營價值觀和目標。在這樣的文化氛圍影響下，員工可以積極投入到工工作中，充分發(fā)揮自身主觀能動性和創(chuàng)造力，切實提升企業(yè)整體凝聚力，為企業(yè)長遠生存和發(fā)展目標共同進步和發(fā)展，做出更大的貢獻。此外，企業(yè)文化也是一種經(jīng)濟文化，通過建立企業(yè)文化，有助于創(chuàng)新企業(yè)管理理念和管理方法，提升內(nèi)部管理成效。企業(yè)的經(jīng)營管理主體是人，企業(yè)的長遠發(fā)展需要依靠人實現(xiàn)，這就需要企業(yè)通過文化建設來強化企業(yè)內(nèi)部管理力度，調(diào)動員工工作積極性，賦予員工責任感和使命感，將個人發(fā)展目標同企業(yè)發(fā)展目標整合在一起，挖掘自身潛力，做出更大的貢獻。基于此，企業(yè)文化建設需要同企業(yè)優(yōu)秀的思想結(jié)合在一起，才能打造更具活力的企業(yè)文化，為企業(yè)后續(xù)經(jīng)營管理活動開展提供堅實的指導和幫助。3.企業(yè)文化有助于豐富思想政治工作內(nèi)容，工作形式多樣化發(fā)展。企業(yè)傳統(tǒng)的思想政治工作開展中，更多的是通過談心、說教或是會議方式為主，強制性的向員工灌輸進步思想和理論，把握員工的思想動態(tài)，促使員工能夠樹立正確的價值觀和思想態(tài)度，激發(fā)工作熱情，全身心投入到工作中，為企業(yè)實踐生產(chǎn)活動開展做出更大的貢獻，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)文化建設是一項十分重要的工作，需要順應時展潮流，迎合社會發(fā)展需求，打破傳統(tǒng)的說教模式，塑造更具凝聚力的企業(yè)文化，促使思想政治工作內(nèi)容更加豐富、深刻，滿足新時代背景下企業(yè)發(fā)展需要，提升生產(chǎn)經(jīng)濟效益，將思想政治工作有效轉(zhuǎn)化為物質(zhì)生產(chǎn)力。與此同時，還應該深入了解職工群眾思想動態(tài)，充分發(fā)揮職工的主觀能動性，激發(fā)創(chuàng)造力，通過多種宣傳渠道和載體，促使員工可以在網(wǎng)上觀看和分析，不斷提升和完善自我，實現(xiàn)自我教育的本質(zhì)要求，促使思想政治工作更加多樣性，獲得別樣的活力。諸如，通過宣傳板形式來宣傳員工精神風貌，鼓勵員工工作熱情，能夠全身心投入到工作，切實提升員工的主體意識，思想政治工作更符合企業(yè)實際情況。4.有機融合思想政治和經(jīng)濟工作，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供服務。企業(yè)文化建設，對于企業(yè)的思想政治工作和經(jīng)濟工作有機整合具有一定促進作用，吸收更多時代元素，促使思想政治工作更具有實效性和針對性。在企業(yè)文化建設中，其核心內(nèi)容包括企業(yè)目標、精神理念，在一定程度上可以彰顯出企業(yè)的價值取向，推動企業(yè)文化建設，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標，真正發(fā)揮企業(yè)文化建設對于企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的服務作用。企業(yè)文化建設需要堅持以人為本原則，促使員工可以獲得參與權和知情權，將理想和信念有針對性貫徹在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，提升企業(yè)管理人員的管理意識。此外，企業(yè)文化建設有助于豐富思想政治教育內(nèi)容，有機整合企業(yè)管理要求，為實踐活動開展提供堅實的保障。
三、結(jié)語
綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，應該突出思想政治工作的重要性，切實把握思想政治工作和文化建設之間的關系，創(chuàng)新管理理念和管理方法，相互促進、相互彌補，為企業(yè)長遠發(fā)展做出更大的貢獻，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標，創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益和社會效益。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中獲得長遠發(fā)展。
作者:路長紅 單位:中煤平朔集團有限公司
參考文獻：
[1]于淼.論國有企業(yè)思想政治工作與企業(yè)文化建設的融合[D].北京交通大學,2015.
一、企業(yè)文化
1.企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化并不是獨立存在的，它是建立在文化這個大背景的基礎之上的，不會脫離文化而存在，在了解企業(yè)文化之前，我們首先了解一下“文化”。“文化”一詞原意是指耕作及對植物的繁育，隨后逐漸發(fā)展為對人的培養(yǎng)，概括的講文化就是人所獲得的能力和習慣的復雜整體。
2.企業(yè)文化的發(fā)展。上個世紀80年代初期，日本以僅占世界總面積的0.25%，和僅占世界人口的2.7%的領土面積及國民人數(shù)，創(chuàng)造了高達10300萬億美元生產(chǎn)總值，占世界生產(chǎn)總值的8.6%，成為世界經(jīng)濟第二大國，直接挑戰(zhàn)美國。日本本國資源貧乏，且地質(zhì)災害連綿不斷，作為戰(zhàn)敗國，經(jīng)濟上要擔負巨額的戰(zhàn)爭賠款，政治上又處在美軍占領下，其政治、經(jīng)濟和文化發(fā)展都一度喪失獨立性。日本經(jīng)濟就是在這樣惡劣的條件下，用了不足20年時間迅速崛起，簡直是奇跡！為了探知日本經(jīng)濟如何迅速崛起的奧秘，部分美國經(jīng)濟學者開始把眼光投向崛起后的日本。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，日本迅速崛起是因為企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)發(fā)展靠的是先進的管理，除了日本企業(yè)團隊管理的經(jīng)驗之外，還有很重要的就是日本的企業(yè)文化在企業(yè)管理中起到了至關重要的作用。企業(yè)文化作為一門科學的人本管理理論和科學的管理手段在20世紀80年代開始興起于我國部分企業(yè)，用企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)的科學管理階段來臨。
二、企業(yè)文化的功能
國家的繁榮富強離不開經(jīng)濟的發(fā)展，而企業(yè)作為重要的經(jīng)濟實體是推動經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，決定企業(yè)發(fā)展的好壞靠的是高質(zhì)量的管理，在越來越重視人性化管理的現(xiàn)代社會，管理的關鍵是企業(yè)文化的建設是否符合企業(yè)的發(fā)展方向。因而企業(yè)文化愈加受到眾多企業(yè)的青睞，其最根本的原因是它具有一些非常關鍵的功能，歸根結(jié)底具有以下五大功能。
1.導向功能。企業(yè)文化是一種對企業(yè)的主體的引導作用，它不僅可以引導企業(yè)主體的行為、價值取向和工作態(tài)度，還能夠反映主體個體的追求與愿景，并規(guī)定企業(yè)未來的發(fā)展目標。企業(yè)最精髓的指導思想是由企業(yè)文化的導向功能體現(xiàn)出來的，具有很強的穩(wěn)定性。在企業(yè)的發(fā)展過程中會遇到各種困難，遭受眾多挫折甚至會迷茫，但是不管在什么情況下，只要堅持了核心價值觀，都可以幫助企業(yè)化險為夷、指明方向。
2.凝聚功能。通過對企業(yè)文化的分析可以發(fā)現(xiàn)其可以滿足馬斯洛需求層次理論的交往需要和自我實現(xiàn)需要。首先，人們希望得到關愛、融入集體，除了家庭之外，工作單位是人們最主要參與的組織，每天大部分時間都是在單位中度過，與身邊的同事交往。從人的內(nèi)在需求來說，人們希望通過在工作的過程中通過自身的努力得到組織的認可，體現(xiàn)自身的價值。而企業(yè)文化恰恰能滿足人的這種內(nèi)在的需求，通過企業(yè)文化無形的約束和引導，可以增強員工的歸屬感和自我價值實現(xiàn)。其次，人有追求自我實現(xiàn)的需要，自我實現(xiàn)需要是一種使自己成為有理想的人，完成與自己最大能力相稱的工作的需要，是人的最高追求。通過工作平臺是員工實現(xiàn)自我價值的重要途徑。企業(yè)文化把個人的理想、目標追求和前途與企業(yè)發(fā)展宗旨、目標結(jié)合起來，使員工樹立起與企業(yè)一榮俱榮、一損俱損的觀念，從而更加忠誠于企業(yè)，將分散的弱小的個人力量凝聚成為集體的強大力量。
3.約束功能。企業(yè)文化不是一種強制性的約束，對員工的思想和行為進行無形的約束。一方面為員工提供了一套價值判斷標準和行為規(guī)范，明確了員工以什么標準做。另一方面企業(yè)文化作為約束管理手段，所規(guī)定的行為準則和價值觀念一旦被企業(yè)主體認可并接受之后，就會產(chǎn)生律己行為，當其言論或者行為違背了企業(yè)的標準要求，就會感到無比愧疚，企業(yè)文化通過影響約束企業(yè)主體的思想，從而自動進行改正。因此企業(yè)文化可以通過有形無形的手段約束員工。
4.激勵功能。最有效的手段是讓被激勵者充分發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，自覺地遵守和主動的行動。隨著管理研究的進一步深入，人的作用在管理中的優(yōu)勢愈加明顯并越來越受到重視，而企業(yè)文化突出人的重要作用，講究處處關心人、尊重人、理解人、重視人等方面，因此其本身就有鼓勵和推動作用，在這種人性化管理氛圍極濃的環(huán)境下，員工們的貢獻能夠被認可，就會產(chǎn)生極大的自我滿足感，因而就會激發(fā)員工以主人翁的身份自覺地去關心企業(yè)的發(fā)展，并以極大的熱情投入到工作中去，并為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
5.資源整合功能。企業(yè)文化的整合功能體現(xiàn)在內(nèi)部整合和外部整合兩方面。首先，企業(yè)文化歸根結(jié)底是一種價值觀的體現(xiàn)，通過企業(yè)價值觀的倡導，形成強有力的約束力和影響力，使企業(yè)員工統(tǒng)一思想，健康向上的企業(yè)文化氛圍，有效的防范和消除了組織合作中可能產(chǎn)生的矛盾，實現(xiàn)生產(chǎn)力關系中人與人的最佳關系組合。其次，企業(yè)文化具有外部資源整合功能，在企業(yè)的發(fā)展中，要想迅速的發(fā)展壯大，并購是個捷徑，但是企業(yè)并購后，要么是贏家，要么成為了輸家，其主要原因是文化沖突，所以，企業(yè)并購文化整合是關鍵，如果在并購過程中，僅僅實現(xiàn)資產(chǎn)的整合，而沒有實現(xiàn)文化的整合，則是形合而神不合，注定要失敗。
